មេដឹកនាំកំហុស, ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនៃប្រព័ន្ធនេះគឺលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកមិនមានប្រសិទ្ធភាព

និន្នាការខ្ពស់នៅក្នុងទីផ្សារ ចំណូល នៅក្នុងអង្គការតូច។ និយោជកមួយចំនួនមិនស្វែងរកដើម្បីដាស់មនុស្សដែលមានបំណងចង់ទៅធ្វើការនៅលើគាត់បណ្តាលឱ្យការធ្វេសប្រហែសនៃការងារដោយបុគ្គលិកនោះទេ។ ដោយសារតែ overabundance នៃបេក្ខជនសម្រាប់ការងារជាប្រធាននៃការជាច្រើនកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការស្វែងរកជាមនុស្សថ្មីជាជាងការបណ្តុះបណ្តាផ្នែកដែលមានស្រាប់។ ដូច្នេះរង្វង់កាចសាហាវនៃចុងនិយោជកមិនទទួលខុសត្រូវតែងតែបុគ្គលិកដែលត្រូវបានគេនិងការខូចខាតដែលបង្កឡើងដោយការរងទុក្ខវេទនាពួកគេ។ ដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហានេះស្ថិតនៅលើផ្ទៃនិងដាក់ឈ្មោះវាថា "ការលើកទឹកចិត្ត»។

អ្នកចាត់ការទូទៅជាច្រើននៃក្រុមហ៊ុនធំដឹងថាបុគ្គលិក - នេះគឺជាទ្រព្យសម្បត្តិសំខាន់របស់ពួកគេដោយគ្មានការដែលវាគឺជាការមិនអាចទៅរួចទេដើម្បីសម្រេចបាននូវលទ្ធផលខ្ពស់។ ចំពោះហេតុផលនេះ, ពួកគេកំពុងតែព្យាយាមនៅក្នុងវិធីទាំងអស់ដើម្បីដាស់ពួកគេលើកទឹកចិត្តដើម្បីការងារ - បំណងប្រាថ្នាដើម្បីធ្វើការនិងដើម្បីបង្កើនការអនុវត្តរបស់ពួកគេសម្រាប់ជាប្រយោជន៍នៃអង្គការនេះ។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះបានប្រសើរឡើងជាបន្តនៃប្រព័ន្ធការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៅក្នុងវិធីផ្សេង។ ការអភិវឌ្ឍនៃវិធីសាស្រ្តទាំងនេះជាក្បួនមួយដែលត្រូវបានចូលរួមនៅក្នុងនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកដែលនឹងធ្វើឱ្យសំណើរបស់ខ្លួនទៅកាន់ប្រធាននិងតែបន្ទាប់ពីការអនុម័តមានសិទ្ធិអនុវត្តពួកគេនៅក្នុងការអនុវត្តន៍នេះ។

ការកែលម្អប្រព័ន្ធនៃការណាមួយនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់ បុគ្គលិកនៃអង្គការនេះ បានចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការប្រមូលផ្ដុំនៃពលើតម្រូវការរបស់បុគ្គលិកនិងបំណងប្រាថ្នារបស់ពួកគេ។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះអ្នកអាចធ្វើការស្ទង់មតិឬការស្ទង់មតិអនាមិកនិងសំភាសន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។ មេដឹកនាំមួយចំនួនច្រឡំជឿថាដោយការបង្កើនប្រាក់ចំណូលនិងការបន្តដំឡើងប្រាក់ឈ្នួលពួកគេដូច្នេះ arouse ការចាប់អារម្មណ៍នៅក្នុងការងាររបស់បុគ្គលិកនោះទេ។ ជាការពិតមានបុរសម្នាក់ទម្លាប់ធ្វើការកត់សំគាល់ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈទៀងទាត់និងការឈប់យល់ឃើញថាពួកគេជាមួយការវាយតម្លៃជាវិជ្ជមាននៃការងាររបស់គាត់។ សម្រាប់គាត់វាត្រូវបានគេយកសម្រាប់ការទទួលបាន, សម្រាប់ការដែលមិនត្រូវការខិតខំប្រឹងប្រែងឱ្យបានច្រើន។ ចំពោះហេតុផលនេះ, ការកែលម្អការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកប្រព័ន្ធ មិនអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយគ្មាន ការកំណត់តម្រូវ វា។

នេះជាកំហុសអ្នកគ្រប់គ្រងភាគច្រើនបានក្លាយជាអ្វីដែលពួកគេចំណាយការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យប្រសើរឡើងប្រព័ន្ធដែលផ្អែកលើជំនឿនិងចក្ខុវិស័យនៃអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងផ្ទាល់របស់ពួកគេ។ នេះគឺជាពមិនពិតដែលមិនអាចត្រូវបានដាក់នៅក្នុងមូលដ្ឋាននៃការអភិវឌ្ឍបច្ចេកទេសលើកទឹកចិត្តនេះ។ មេជាច្រើនមិនបានដឹងដូចម្ដេចចង់សួរមន្ត្រីក្រោមឱវាទរបស់លោកទៅនឹងសំណួរនេះ: តើអ្នកចង់បានសម្រាប់ខ្លួនអ្នកផ្ទាល់? គំនិតបុគ្គលិកត្រូវបានញឹកញាប់មិនត្រូវបានគេចាត់ទុកទាំងអស់។ វាធ្វើតាមការយល់ខុសមួយផ្សេងទៀត, ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកនេះគឺមិនមានប្រសិទ្ធិភាព។ ឥរិយាបថនេះទៅក្រុមនេះជាម៉ាស់ homogeneous និងការអភិវឌ្ឍនៃការជំរុញសេដ្ឋកិច្ចស្តង់ដារ។ យើងត្រូវចាំថាមនុស្សម្នាក់គឺខុសគ្នានិងគ្នាមានការលើកទឹកចិត្តផ្ទាល់របស់ខ្លួនដែលនឹងលើកទឹកចិត្តឱ្យគាត់ដើម្បីបង្កើនផលប៉ះពាល់នៃសកម្មភាពរបស់ខ្លួន។ ចំពោះការសម្រេចរបស់ថៅកែនិក្ខេបបទនេះគួរតែយកចិត្តទុកដាក់ដល់កូនចៅរបស់ពួកគេមិនមែនជាអង្គការតែមួយ, ប៉ុន្តែជាការបូកនៃបុគ្គលមួយ។ នៅក្នុងករណីមួយចំនួន, គ្រប់គ្រាន់ដើម្បីនិយាយទៅកាន់បេះដូងជាមួយបេះដូងបុរសម្នាក់នោះថាគាត់មានអារម្មណ៍ថាសារៈសំខាន់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ទៅឱ្យក្រុមហ៊ុននិង imbued ជាមួយនឹងគំនិតរបស់ខ្លួន។

ការកែលម្អការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកជាប្រព័ន្ធដែលទទួលបានជោគជ័យតម្រូវដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណបំណងចិត្ដនៃការមិនត្រឹមតែបុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេថែម antimotivy របស់ពួកគេ។ នៅក្នុងពាក្យផ្សេងទៀត, វាជាការសំខាន់ដើម្បីដឹងថារារាំងលំហូរការងារ។ ការសិក្សាមួយចំនួនបានបង្ហាញថាការបន្ថយលំហូរការងារផលិត រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងផ្តាច់ការនៃ ការដឹកនាំ។ ទៅលេខនេះត្រូវបានគេសន្មតផងដែរថាដំណើរការកង្វះនៃចលនាឡើងជណ្តើរអាជីពនេះ។ ដែលបានផ្ដល់ឱ្យកត្តាទាំងនេះនិងអ្នកផ្សេងទៀតជាច្រើនដែលអ្នកអាចបង្កើតរូបភាពនៃការលើកទឹកចិត្តដែលមានប្រសិទ្ធិភាពនៃបុគ្គលិកដែលនឹងត្រូវបានបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់ដោយបញ្ជីនៃវិធីសាស្រ្តមួយដែលផ្ដល់ឱ្យអ្នកនូវលទ្ធផលល្អឥតខ្ចោះមួយហើយដែលបានក្លាយជាមូលហេតុនៃការធ្លាក់ចុះនៃការចាប់អារម្មណ៍នៅក្នុងការងាររបស់បុគ្គលិកនេះ។