លែងត្រូវការតទៅទៀតស្ម័គ្រចិត្តក្នុងការអនុលោមតាមច្បាប់នាពេលបច្ចុប្បន្ន

ការលាឈប់ពីព្រឹត្តិការណ៍ធម្មជាតិណាស់សម្រាប់ទាំងនិយោជិកនិងសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដែលចំណាយពេលរបស់ខ្លួន សកម្មភាពការងារ។ យើងនឹងមិនពិភាក្សាអំពីការជម្រុញសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តនេះព្រោះពួកគេអាចនឹងមានខុសគ្នាខ្លាំងណាស់និងបុគ្គលខ្លាំងណាស់។ សម្រាប់ប្រធានបទដែលបានគ្របដណ្តប់ដោយអត្ថបទនេះ, យ៉ាងសំខាន់បន្ថែមទៀតគឺមានការ nuances នៃការរចនានៃបញ្ហានេះនិងមូលដ្ឋានច្បាប់នៃវិធីជាក់លាក់ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាកំពុងរីកចម្រើនក្នុងករណីនេះ។ នៅ glance ដំបូង, ច្បាប់ការងារក្នុងក្រុមប្រឹក្សាភិបាលវិចារណកថារបស់ខ្លួននាពេលបច្ចុប្បន្ននិងបានពន្យល់លម្អិតនីតិវិធីដោយខ្លួនវាផ្ទាល់ដែលជាការលែងត្រូវការតទៅទៀតស្ម័គ្រចិត្តជាមួយនិងឯកសារដែលទាក់ទងទៅនឹងអំពើដំណោះស្រាយនេះនៅលើផ្នែកមួយនៃការបុគ្គលិកនិងការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស។ ទោះជាយ៉ាងណា, មិនត្រូវបាននាំអោយពិចារណាអំពីការចោទប្រកាន់នៃការលំដាប់ជំហានទាំងនេះនៅក្នុងលម្អិតបន្ថែមទៀត។

ពីឈ្មោះនៃវិធីសាស្រ្តនេះបានផ្អាកកិច្ចសន្យាការងារនេះអាចត្រូវបានយល់ថាការបញ្ចប់នៃការទំនាក់ទំនងនៅក្នុងករណីនេះ, ផ្តួចផ្តើមជាកម្មសិទ្ធិរបស់បុគ្គលិកផ្ទាល់។ ចំណាំថាវាគឺសម្រាប់តែរយៈពេលពីរសប្តាហ៍ប្រតិទិន, ក្នុងអំឡុងពេលដែលនិយោជកអាចកាត់បុគ្គលិកនៅក្នុងកន្លែងការងារមួយដែលចូលរួមក្នុងការស្វែងរកសម្រាប់ការជំនួសមានភាពសក្ដិសមដើម្បីច្រានចោលដោយអនុលោមតាមកថាខណ្ឌទី 1 និងទី 2 នៃមាត្រា 80 នៃច្បាប់ការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលមានសិទ្ធិទទួលបានកម្មករនៅទីនោះនិងមានកម្រិត។ រយៈពេលចាប់ផ្តើមកាន់តែខើចទៅតាមច្បាប់ដែលមានចែងពីថ្ងៃដូចខាងក្រោមថ្ងៃនៃការដាក់ស្នើនៃកម្មវិធីដែលពាក់ព័ន្ធសម្រាប់ការលែងត្រូវការតទៅទៀតស្ម័គ្រចិត្ត។ ពេលនេះអាចនឹងត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរដើម្បីកាត់បន្ថយនៅក្នុងករណីនៃការយល់ព្រមគ្នាទៅវិញទៅមកនៃភាគីកិច្ចសន្យាការងារដើម្បីផលប៉ះពាល់នេះ (សិល្បៈ។ 78 នៃ LC RF) ។ ក្នុងចំណោមហេតុផលគោលដៅនិងស្របច្បាប់សម្រាប់ការកាត់បន្ថយរយៈពេលជាចាំបាច់នៃការធ្វើការចេញអាចជាចំនួននៃកាលៈទេសៈ, ដូចជាការចូលទៅពេញម៉ោងនៅក្នុងមហាវិទ្យាល័យ, អាយុចូលនិវត្តន៍មួយដោយទុកប្តីប្រពន្ធនៅបរទេស, និងដូចនៅពេលដែលរដ្ឋបាលនេះមានកាតព្វកិច្ចដើម្បីបំពេញតាមតម្រូវការផ្នែកច្បាប់ដើម្បីបោះបង់ចោល។ ប៉ុន្តែនៅក្នុងករណីនេះរដ្ឋបាលត្រូវមានសិទ្ធិក្នុងការស្នើសុំពីបុគ្គលិកដែលបានដាក់ជូនរបស់ខ្លួន កម្មវិធីមួយសម្រាប់ការបណ្តេញចេញបាន ដោយឆន្ទះផ្ទាល់របស់ពួកគេ, ការពន្យល់ពីហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់នៃតម្រូវការការងារកិច្ចសន្យាមុនជាងពីរសប្តាហ៍មួយ។ លើសពីនេះទៀតមាត្រា 71 នៃច្បាប់ការងារផ្ដល់នូវការសម្រាប់រយៈពេលបីថ្ងៃ, ក្នុងអំឡុងពេលដែលការបណ្តេញបុគ្គលិកដែលមាននៅលើមួយ ព្យួរទោស។

រដ្ឋបាលរបស់សហគ្រាសមិនគួរភ្លេចកាតព្វកិច្ចដើម្បីគណនាបុគ្គលិកបណ្តេញចេញនេះ។ ទម្រង់បែបបទនៃការបង់ប្រាក់នេះគឺជាការចាំបាច់និងរួមបញ្ចូលទាំងការបង់ប្រាក់សម្រាប់ពេលធ្វើការនិង សំណងសម្រាប់ការឈប់សម្រាកមិនបានប្រើ, និងការទូទាត់ការឈប់សម្រាកឈឺ។ ចំណាំផងដែរថាប្រសិនបើក្នុងរយៈពេលមួយខែបន្ទាប់ពីការបណ្តេញអតីតបុគ្គលិកមិនផលិតទទួលបានការងារថ្មីហើយភ្លាមនោះបានធ្លាក់ខ្លួនឈឺ, ប្រាក់ឈ្នួលឈឺបន្ទាប់ពីបណ្តេញចេញនេះបានកើតឡើងនៅមុនពេលដែលជំងឺនេះវាគឺដោយសារតែនិយោជកមុនរបស់គាត់។ ការបកស្រាយនេះបង្កច្បាប់ដែលមានស្រាប់នៅក្នុងការអនុលោមតាមលក្ខខណ្ឌតម្រូវនៃមាត្រា 5 កថាខណ្ឌទី 2 នៃច្បាប់របស់សហព័ន្ធចំនួន 255 នេះ 29.12.2006 ។

មានលម្អិតមួយផ្សេងទៀតដែលអាចបំផ្លាញដល់ក្រុមហ៊ុននេះទាក់ទងទៅនឹងការនោះគឺ ការបណ្តេញបុគ្គលិកមួយ។ ចំពោះនិយោជកមានតម្រូវការបន្ទាន់ដើម្បីផ្តល់នូវកំណត់ត្រាការងារអតីតបុគ្គលិករបស់គាត់ជាមួយនឹងការបណ្តេញចេញត្រូវគ្នាកំណត់ត្រាដែលផលិតបានជាសៀវភៅចុងបានចេញនឹងបង្ខំឱ្យក្រុមហ៊ុននេះបើកប្រាក់និយោជិកអត្រាអ្នកគ្មានការងារធ្វើដោយអចេតនារបស់គាត់សម្រាប់ថ្ងៃជាទៀងទាត់នៃការពន្យាពេលគ្នា។ ប្រសិនបើមានអតីតបុគ្គលិកខ្លួនគាត់ផ្ទាល់ផ្តាច់ខ្លួនចេញពីការទទួលបានកំណត់ត្រាការងារ, ក្រុមហ៊ុននេះត្រូវតែត្រូវបានផ្ញើទៅកាន់អាសយដ្ឋាននេះត្រូវគ្នាទៅនឹងទូរលេខដោយមានតម្រូវការដើម្បីទទួលបានឯកសារនេះ។ ចាប់តាំងពីការទទួលបានការវិក័យប័ត្រសំរាប់ការផ្ញើនិយោជកទូរលេខមួយដែលទទួលខុសត្រូវសម្រាប់ការចេញសៀវភៅការងារបុគ្គលិក។ អត្ថបទនេះតែមួយរយៈខ្លីជូនដំណឹងអំពីការមួយចំនួននៃការ nuances នៃការលាលែងពីតំណែងដោយខ្លួនឯង។ នៅលើការគ្រាផ្សេងទៀតដែលមានចំណាប់អារម្មណ៍អាចពិគ្រោះជាមួយបទពិសោធនៅក្នុង ច្បាប់ការងារ មេធាវី។