គំនិតនេះ, បំណង, វិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិកស្នូល។ វិញ្ញាបនប័ត្ររបស់បុគ្គលិក - វាជាការ ...

វាយតម្លៃបុគ្គលិកកាលកំណត់អនុញ្ញាតឱ្យប្រមុខមិនត្រឹមតែដើម្បីរៀនកម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលនិងអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកនោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងដើម្បីវាយតម្លៃទំហំដែលមានគុណសម្បត្ដិផ្ទាល់ខ្លួននិងជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់ខ្លួនទាក់ទងទៅនឹងការប្រកាសរបស់លោក។

ផ្ទុយទៅនឹងជំនឿដែលពេញនិយមដែលជាកម្មវត្ថុសំខាន់នៃការវិញ្ញាបនប័ត្រនេះគឺមិនមែនជាការគ្រប់គ្រង នៃការងារ របស់បុគ្គលិកនិងស្វែងរកនិងរក្សាការបង្ហាញសក្តានុពលដែលធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវឱកាសនៃការត្រឡប់មកវិញនៃអត្រាបុគ្គលិកគ្នានេះ។

គំនិតនៃវិញ្ញាបនប័ត្ររបស់បុគ្គលិក

ការវាយតំលៃបុគ្គលិកជាប់ពាក់ព័ន្ធនឹងការធ្វើតេស្ត, សំភាសន៍ឬការសំភាសន៍មួយ។

ក្នុងករណីនេះគោលដៅនៃការវិញ្ញាបនប័ត្ររបស់បុគ្គលិកមិនត្រូវបានកំណត់ទៅគ្រាន់តែជាការប៉ាន់ស្មាន។ តម្លៃចម្បងរបស់ពួកគេគឺដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណបុគ្គលិកដែលអាចធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធិភាព, ការទទួលយកមុខតំណែងផ្សេងទៀត។ នេះបើយោងតាមលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃនេះបានដឹកនាំសកម្មភាពធ្វើឱ្យការសម្រេចចិត្តដើម្បីផ្ទេរបង្កើនទិសដៅនៃការបណ្តុះបណ្តាលឬការបង្ហាត់លើងវិញរបស់កម្មករបុគ្គលនោះ។

វត្ថុដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលដែលអាចទុកចិត្តបាន

នេះជាផ្នែកមួយសំខាន់បំផុតនៃនីតិវិធីរបស់ខ្លួនក្លាយជាវិញ្ញាបនប័ត្រ វត្ថុវិស័យ។ នេះមាន ន័យថា, ដើម្បីជៀសវាងឥទ្ធិពលនៃកត្តាប្រធានបទនៅក្នុងការវាយតម្លៃនៃបុគ្គលិកការប្រើវិធីសាស្រ្តជាក់លាក់និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនេះ។

មិនឱ្យនិយាយថាចំណាប់អារម្មណ៍ផ្ទាល់ខ្លួនតែប៉ុណ្ណោះបង្អាក់ដល់ការងារនៃក្បាលក្នុងអំឡុងពេលវិញ្ញាបនប័ត្រនោះទេប៉ុន្តែពួកគេអាចបង្ខូចលទ្ធផលនៃនីតិវិធីនេះ។ ការយល់ឃើញជាឯកតោភាគីនៃបុគ្គលិកដុះនៅក្នុងការសម្រេចចិត្តខុសនិងកំហុសការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

វិញ្ញាបនប័ត្រការតែងតាំងបុគ្គលិកសហគ្រាស

ជាញឹកញាប់វិញ្ញាបនប័ត្ររបស់បុគ្គលិក - នេះគឺជាឱកាសធំដើម្បីបញ្ជាក់ខ្លួនគាត់ទៅឱ្យបុគ្គលិករបស់ពួកអ្នកដែល«សម្រាកក្បាលរបស់គាត់នៅលើពិដាន»។ ដោយបានស្ទាត់ជំនាញលើវាលនៃសកម្មភាពនិងការមើលឃើញឱកាសសម្រាប់កំណើនបន្ថែមទៀតដែលជាការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកបាត់បង់។ ពួកគេបានក្លាយទៅជាគ្មានប្រសិទ្ធភាពនិងអសកម្ម, ការសម្តែងរបស់ពួកគេមានការថយចុះ។

យកចេញពីការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃនេះវាបានធ្វើឱ្យការប្រើប្រាស់ល្អបំផុតនៃការ ធនធានមនុស្ស របស់អង្គការនេះ។

គោលបំណងនៃសកម្មភាពវិញ្ញាបនប័ត្រនេះអាចរួមមាន:

• គូរឡើងកញ្ចប់សំណងថ្មី។ ការផ្លាស់ប្តូរបែបនេះប៉ះពាល់ដល់ផលប្រយោជន៍សម្ភារៈ (ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលផ្លាស់ប្តូរនៃការផ្តន្ទាទោសនិងរង្វាន់បានកើនឡើងការលើកទឹកចិត្ត) ។
• ការសម្រេចចិត្តផ្នែកគ្រប់គ្រង ការអភិវឌ្ឍនៃអង្គការនេះដែលជាការបង្កើនប្រសិទ្ធិភាពនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក (ការទទួលយកមតិអ្នកល្អប្រសើរជាងមុនបានសម្ដែងសក្តានុពលបុគ្គលិកដែលបានឱកាសមួយសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍផ្ទាល់ខ្លួននិងវិជ្ជាជីវៈលោកបានទទួលដំណឹងថាអង្គការនេះរំពឹងថានឹងបានមកពីគាត់) ។ ក្រុមហ៊ុននេះបានទទួលនិងវិភាគទិន្នន័យនេះអាចលៃតម្រូវផែនការរបស់ខ្លួននិងគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។
• ការឆ្លុះបញ្ចាំងមួយនៃរដ្ឋពិតប្រាកដរបស់ក្រុមហ៊ុននេះនៅពេលនេះ, ការរកឃើញនៃបញ្ហាមានសក្តានុពលក្នុងវិស័យការងារ។ នៅក្នុងទិដ្ឋភាពនៃគោលដៅនេះវិញ្ញាបនប័ត្ររបស់បុគ្គលិក - គឺជាការសិក្សានិងវាយតម្លៃនៃការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិកកន្លងមកនេះលទ្ធផលរបស់វាអាចរកបាននៃតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាព្រមទាំងដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណដែលមានស្រាប់និងធ្វើការមានបញ្ហាក្នុងការរកវិធីដើម្បីបំបាត់ពួកវាចោល។

សមាសភាគសំខាន់នៃដំណើរការវាយតម្លៃ

យកទៅក្នុងគណនីគោលបំណងដែលនីតិវិធីការអះអាងនេះត្រូវបានអនុវត្តជាប្រធាននៃការធ្វើផែនការនេះ:

1. ការវាយតម្លៃរបស់បុគ្គលិក។
2. ការវាយតម្លៃរបស់និយោជិត។

វិញ្ញាបនប័ត្ររបស់បុគ្គលិក - គឺការសិក្សាពីកម្រិតនៃការត្រៀមខ្លួនរបស់បុគ្គលិកនេះដើម្បីអនុវត្តភារកិច្ចការងារជាក់លាក់ (អ្នកដែលនៅក្នុងនោះលោកត្រូវបានចូលប្រឡូកនៅក្នុងកន្លែងការងារ) ។ លើសពីនេះទៀតការវាយតម្លៃនេះប្រភេទនៃការកំណត់អត្តសញ្ញាណកម្រិតពាក់ព័ន្ធនឹងសក្តានុពលនៃជំនាញបុគ្គលិក, វាគឺជាការចាំបាច់ក្នុងការទស្សន៍ទាយកំណើនសេដ្ឋកិច្ចដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់។

សារៈសំខាន់នៃសកម្មភាពនៃការវាយតម្លៃការងារនេះគឺដើម្បីប្រៀបធៀបលទ្ធផលពិតប្រាកដជាមួយនឹងអ្នកដែលត្រូវបានគេព្យាករថាការដែល (ពិនិត្យមើលការចេញមាតិកា, គុណភាព, ចំនួនទឹកប្រាក់នៃការធ្វើការងារបានធ្វើ) ។ គោលដៅសិក្សាសម្រាប់បច្ចេកវិទ្យាផែនទីផែនការនិងការរៀបចំកម្មវិធីនេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើតសញ្ញាណគោលបំណងនៃបរិមាណគុណភាពនិងអាំងតង់ស៊ីតេនៃការងារ។

នៅក្នុងដំណើរការនៃវិធានការវិញ្ញាបនប័ត្រនេះផ្តល់នូវការប៉ាន់ប្រមាណមួយរបស់មេដឹកនាំការងារដល់បុគ្គលិកមិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងអស់នៃកងពលរបស់ខ្លួន។ ចំពោះគោលបំណងនេះមានការនីតិវិធីពិសេសនៅក្នុងការដែលបានប្រើនិងដកចេញពនាយកដ្ឋាន (ទាក់ទង) ផ្សេងទៀតដូចជាទិន្នន័យដែលផ្តល់ដោយដៃគូខាងក្រៅនិងអតិថិជនរបស់ក្រុមហ៊ុននេះ។

តាមក្បួនមួយទិន្នន័យដែលអាចជឿទុកចិត្តបានច្រើនបំផុត, គោលដៅនិងមានប្រយោជន៍នោះក្រុមហ៊ុននេះអាចត្រូវបានទទួលបានដោយប្រើពីរនាក់នៅក្នុងការប្រព្រឹត្ដទិសដៅនៃសកម្មភាពការវាយតំលៃ (ការវាយតម្លៃនៃការងារព្រមទាំងជំនាញនិងសមត្ថភាពដែលបានរងផលប៉ះពាល់លទ្ធផលនេះ) ។

ការវាយតម្លៃនៃបុគ្គលិកនិងការអនុវត្តរបស់ពួកគេ

វិញ្ញាបនប័ត្ររបស់បុគ្គលិកនៅរោងចក្រនេះមានរួមបញ្ចូលទាំងសំណុំនៃនីតិវិធីផ្សេងគ្នា: វាអាចជាការធ្វើតេស្តដែលបានសរសេរឬការសំភាសន៍។

សម្រាប់សេចក្តីលម្អិតនៃលទ្ធផលនិងដើម្បីជួយសម្រួលដល់ការវិភាគរបស់ពួកគេក្បាលបំពេញសំណុំបែបបទដែលបានវាយតំលៃមានពីរផ្នែក (រៀបរាប់ថាជាបុគ្គលិកនិងជាលទ្ធផលនៃការងាររបស់គាត់) ។ នៅពេលជាមួយគ្នានេះលោកបានប្រើជាមួយពិន្ទុនិងការពន្យល់ដែលបានសរសេរជាលេខមតិយោបល់សិក្សា។

ភារកិច្ចបុគ្គលិកវិញ្ញាបនប័ត្រគឺមាននៅក្នុងការប្រើប្រាស់ល្អបំផុតនៃធនធានមនុស្ស, ដូច្នេះវាជាការសំខាន់ដើម្បីពិភាក្សាអំពីលទ្ធផលនៃនីតិវិធីនិងការវាយតំលៃវគ្គចុងក្រោយដោយបុគ្គលិក។ ត្រូវបានយល់ជាមួយនឹងរបៀបក្នុងការអនុម័តវិញ្ញាបនប័ត្រ, ពួកគេត្រូវតែចុះហត្ថលេខាលើឯកសារមួយ។ អត្ថប្រយោជន៍នៃប្រព័ន្ធនេះគឺជាលទ្ធភាពនៃកម្មករដើម្បីបង្ហាញថាតើពួកគេយល់ស្របជាមួយនឹងការវាយតម្លៃរបស់ពួកគេនេះ។ ពេលដែលអត្ថិភាពនៃកាលៈទេសៈពិសេសដែលបានរារាំងការអនុវត្តពេញលេញនៃកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួននិយោជិកអាចនាំឱ្យពួកគេ។

តើធ្វើដូចម្តេចជាញឹកញាប់, វិញ្ញាបនប័ត្រ

ក្រុមហ៊ុនដែលទទួលបានជោគជ័យបំផុតចូលចិត្តធ្វើសកម្មភាពវិញ្ញាបនប័ត្រជារៀងរាល់ឆ្នាំ។ ពួកគេមួយចំនួនអនុវត្តការត្រួតពិនិត្យទាំងនេះកាន់តែច្រើនជាញឹកញាប់ - ម្តងជារៀងរាល់ប្រាំមួយខែ, ជាញឹកញាប់នៅក្នុងការភ្ជាប់ជាមួយនឹងការវាយតម្លៃមួយដែលសាមញ្ញនីតិវិធី។

ដូចគ្នានេះផងដែរអង្គការវិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិកអាចរួមបញ្ចូលអង្គការកាលកំណត់នៃសំភាសន៍ផ្លូវការ។ សកម្មភាពទាំងនេះត្រូវបានអមដោយការពិភាក្សាមួយនៃលទ្ធផលការងារព្រមទាំងរួមចំណែកដល់ការតាមដានជាបន្តនៃដំណើរការការងារ។ បែបបទនីតិវិធីនៃការវាយតម្លៃល្អការងារគ្រប់គ្រងនេះអាចបញ្ចូលសកម្មភាពវាយតម្លៃប្រចាំសប្តាហ៍ការប្រព្រឹត្ដច្រើនទៀតជាញឹកញាប់ខែឬប្រចាំត្រីមាស។ ជាការពិតណាស់នីតិវិធីបែបនេះមិនអាចត្រូវបានគេហៅថាបញ្ជាក់, ប៉ុន្តែពួកគេអាចត្រូវបានប្រើដើម្បីតាមដានសក្ដានុពលនៃប្រសិទ្ធភាពនៃបុគ្គលិកនិងអង្គភាពទាំងមូល។

តើនរណាជាអ្នកវាយតម្លៃនិងការវាយតម្លៃនៅ

ការត្រួតពិនិត្យដោយប្រធាននៃបុគ្គលិកដែលត្រូវការនោះគឺគ្រាន់តែបានយកការងារមួយឬទទួលបានភារកិច្ចថ្មី (បកប្រែជាការកើនឡើង) ។

ឧទាហរណ៍ល្បីសម្រាប់យុទ្ធសាស្រ្តគ្រប់គ្រងរបស់ខ្លួនក្រុមហ៊ុននេះ "McDonald បានរបស់" ផ្ដល់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងវិញ្ញាបនប័ត្រជាចាំបាច់នៃនិងអ្នកជំនាញដែលបានកើនឡើង (ថយចុះ) ។

លើសពីនេះទៀតប្រាំមួយខែបន្ទាប់ពីបុគ្គលិកមួយបានចូលមកដល់អង្គការឬត្រូវបានផ្ទេរទៅកន្លែងថ្មីមួយដែលគាត់បានរត់ការវាយតម្លៃផងដែរ។

ទិដ្ឋភាពផ្លូវចិត្តនៃការវាយតំលៃ

ក្នុងការបន្ថែមទៅការត្រួតពិនិត្យនៃការងារនិងកំណត់ឱកាសសក្តានុពលធម្មជាតិនៃវិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិកនេះគឺដើម្បីសម្របខ្លួនបុគ្គលិកបានបញ្ចូលទៅក្នុងស្ថានភាពថ្មី។ ការត្រួតពិនិត្យដោយប្រុងប្រយ័ត្ននិងទៀងទាត់អាចជួយមេដឹកនាំដើម្បីមើលពីរបៀបយ៉ាងលឿនបុគ្គលិកដែលបានចូលរួមនៅក្នុងការងារ, របៀបប្រសិទ្ធិភាពដោះស្រាយជាមួយការទទួលខុសត្រូវនិងអ្វីដែលជាប្រភេទនៃការលៃតម្រូវឥរិយាបទដែលគាត់ត្រូវការជាចាំបាច់។

សម្រាប់សាជីវកម្មជាច្រើន "ធនធានមនុស្ស" គឺជាការវិនិយោគដែលមានតម្លៃថ្លៃដោយស្មើភាព, ដូច្នេះពួកគេមានចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងការទទួលបានត្រឡប់មកវិញយ៉ាងរហ័សលើការប្រើប្រាស់របស់ខ្លួន។ ចំពោះគោលបំណងនេះប្រើ ផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក និងការធ្វើពិសោធន៍។ សកម្មភាពទាំងនេះត្រូវបានអមដោយចៀសមិនផុតការគ្រប់គ្រងតឹងរឹង, ការវាយតម្លៃនៃភាពខ្លាំងនិងភាពខ្សោយរបស់បុគ្គលិកនេះព្រមទាំងផ្តល់នូវជំនួយចាំបាច់ក្នុងការកែកង្វះ។ ក្នុងករណីនេះ, ពិនិត្យមើលកិច្ចការដើម្បីកាលបរិច្ឆេទ។

លទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃ

នៅពេលដែលវាមកដល់ពិនិត្យមើលការអនុលោមតាមគោលដៅគ្រប់គ្រងធម្មតាឬកម្រិតទាបមួយដែលបានធ្វើរួចទៅហើយការសន្និដ្ឋានបន្ទាប់ពីពីរបីខែ។ ទិន្នន័យដែលត្រូវបានវិភាគដើម្បីវាយតម្លៃប្រធានគ្រប់គ្រងកណ្តាលនិងជាន់ខ្ពស់សម្រាប់ឆ្នាំនេះ។

ក្នុងករណីដែលជាកន្លែងដែលបុគ្គលិកមិនអាចដោះស្រាយជាមួយនឹងការទទួលខុសត្រូវដែលបានផ្ដល់ទៅឱ្យវាហើយសកម្មភាពរបស់វាមិនអាចត្រូវបានលៃតម្រូវក្បាលត្រូវបានបង្ខំឱ្យងាកទៅរក demotion ឬសូម្បីតែបណ្តេញចេញ។

ហេតុអ្វីបានជាក្រុមហ៊ុនដែលមានចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងការកាត់បន្ថយរយៈពេលវាយតម្លៃ

សាជីវកម្មធំភាគច្រើនមានលេខកូដផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេសំណុំនៃស្តង់ដារ, ដែលគេហៅថា "ច្បាប់អាជីវកម្ម»នេះ។ រដ្ឋបាលនេះមិនអាចមានលទ្ធភាពបុគ្គលិកថ្មីនេះដោយឯករាជ្យនិងមិនអាចគ្រប់គ្រងបានដើម្បីអភិវឌ្ឍស្តង់ដារទាំងនេះ។ ដូចដែលត្រូវបានគេស្គាល់ផងដែរ, ក្រុមហ៊ុនអាមេរិកឬរុស្ស៊ីមួយចំនួនដែលអាចមានអំនួតតាមរយៈការមានស្ថេរភាព "បទដ្ឋានក្រុម" ដូចគ្នានៃឥរិយាបទពលកម្មដូចជាជប៉ុន។

នៅក្នុងបរិបទនេះការវាយតម្លៃនៃសារៈសំខាន់ការសម្តែង (ជាពិសេសទៀងទាត់និងប្រេកង់ខ្ពស់របស់ខ្លួន) ត្រូវបានបណ្ដុះបុគ្គលិករបស់ប្រព្រឹត្ដតាមបទដ្ឋាននិងគោលការណ៍នៃសកម្មភាពការងារ។ បានដាក់ចុះនៅប៉ុន្មានខែដំបូងនៃស្តង់ដារត្រូវបានជួសជុលនិងគាំទ្រក្នុងដំណើរការនៃនីតិវិធីការវាយតម្លៃប្រចាំឆ្នាំដែលធម្មតា។

របៀបគឺជាវិញ្ញាបនប័ត្ររបស់និយោជិតនៅក្នុងសហគ្រាស

បើទោះបីជាការពិតដែលថាក្រុមហ៊ុនភាគច្រើនមាននីតិវិធីរបស់ខ្លួនផ្ទាល់សម្រាប់ការរៀបចំនិងការប្រព្រឹត្តរបស់សកម្មភាពវិញ្ញាបនប័ត្រនេះមានជំហានមួយចំនួនតូចសកលអនុវត្តក្នុងការដែលមានវិស័យឧស្សាហកម្មស្ទើរតែជារៀងរាល់គឺ:

• រៀបចំ: នៅក្នុងដំណាក់កាលនៃការរៀបចំការវាយតម្លៃ Writ នេះបានអះអាងបញ្ជាក់គណៈកម្មការ, ឯកសារនិងទំរង់រៀបចំជូនដំណឹងនេះ រួមការងារ នៃពេលនិងរបៀបដែលនឹងមាននីតិវិធីវិញ្ញាបនប័ត្រ។
• បង្កើតគណៈកម្មាការនិងអនុម័តវា។ តាមក្បួនមួយវាមាននាយកនៃបុគ្គលិក (ប្រធាន), ប្រធានបុគ្គលិក (អនុប្រធាន) ប្រធានទទួលវិញ្ញាបនប័ត្រ (សមាជិក) មេធាវី (សមាជិក), ចិត្តវិទ្យាសង្គម (សមាជិក) ។
• សកម្មភាពចម្បងពោលគឺដោយផ្ទាល់ទៅវិញ្ញាបនប័ត្ររបស់បុគ្គលិក: វាត្រូវបានយកចេញពីការងារដើម្បីវាយតម្លៃពីការរួមចំណែកឯកជននៃបុគ្គលិកគ្នាដែលធ្វើឱ្យទម្រង់ទិន្នន័យព្រមទាំងវិភាគកុំព្យូទ័រដែលទទួលបានការព។

• ការបញ្ចប់នៃវិញ្ញាបនប័ត្រ: អ្នកជំនាញសង្ខេបយកការសម្រេចចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនអំពីថាតើក្នុងការលើកកម្ពស់បុគ្គលិកមួយដើម្បីផ្ញើទៅសាលារៀនផ្លាស់ទីឬបោះបង់ចោល (ប្រសិនបើមិនបាននិយោជិកស៊ូទ្រាំនឹងវិញ្ញាបនប័ត្រ) ។

ការវាយតម្លៃនេះមិនត្រូវបានទទួលរងនូវការគ្រប់គ្រងទាំងនោះនិងអ្នកជំនាញដែលបានធ្វើការនៅកន្លែងដែលត្រឹមត្រូវតិចជាងមួយឆ្នាំ, ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះម្តាយជាមួយនឹងកូនរហូតដល់ទៅមួយឆ្នាំនិងបុគ្គលិកដទៃទៀតដែលជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទដែលមានសិទ្ធិនេះ។