ការលើកទឹកចិត្តជាមុខងារគ្រប់គ្រងមួយ

សារៈសំខាន់នៃសកម្មភាពណាមួយត្រូវបានសម្ដែងនៅក្នុងមុខងាររបស់ខ្លួន។ ពួកគេបានបញ្ជាក់គោលបំណងរបស់អង្គការណាមួយឬភារកិច្ចទូទៅរបស់ខ្លួនជាប្រភេទនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រងនិងវិសាលភាពនៃការអនុម័តនៃដំណោះស្រាយជាក់លាក់។

មុខងារសំខាន់នៃការគ្រប់គ្រង, លោក Henri Fayol មួយចំនួនបន្ថែមទៀតនៅក្នុងឆ្នាំ 1916 ត្រូវបានរៀបចំផែនការ, អង្គការ, ការត្រួតពិនិត្យនិងការសម្របសម្រួល។ ទោះជាយ៉ាងណា, ប្រសិទ្ធិភាពសេដ្ឋកិច្ចដំណើរការផលិតកម្មណាមួយនិងមិនអាចកំណត់តែមុខងារជាមូលដ្ឋានទាំងនេះ។ កត្តាសំខាន់ជាងរចនាសម្ព័ន្ធមានប្រសិទ្ធិភាពដែលជាគោលដៅដែលបានឯកភាពនិងភារកិច្ចដែលបានផ្ដល់យ៉ាងច្បាស់គឺគុណភាពនៃការងារដែលអាស្រ័យទៅលើប្រជាជន។ ការប្រើប្រាស់របស់ខ្លួនដើម្បីបង្កើនការ លើកទឹកចិត្ត។ ការលើកទឹកចិត្ត ដែលជាមុខងារនៃការគ្រប់គ្រងគឺជាការបណ្តុះបណ្តាពាក់ព័ន្ធដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការអនុវត្តការងារតាមរយៈការបង្កើតនៃការជម្រុញនេះ។ ការលើកទឹកចិត្តនេះគឺជាជម្រើសដឹងរបស់បុគ្គលនៃប្រភេទជាក់លាក់មួយនៃឥរិយាបទមួយ, ដូច្នេះការលើកទឹកចិត្តដែលជាមុខងារនៃការគ្រប់គ្រងមួយគួរតែត្រូវបានធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងក្នុងគោលបំណងដោយផ្ទាល់នៅឯការងារនៃសកម្មភាពកម្មករ។

ការលើកទឹកចិត្តជាមុខងារគ្រប់គ្រងមួយជួយអភិវឌ្ឍនិងកែលម្អវិធីដើម្បីបង្កើនលទ្ធផលនៃការងារនៅលើមូលដ្ឋាននៃគំនិតច្បាស់លាស់នៃឥរិយាបទរបស់បុគ្គលិកនេះ។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការធ្វើការចេញវិធីមានប្រសិទ្ធិភាពបំផុតដើម្បីសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលអ្នកចង់ប្រើឥរិយាបថរបស់ប្រភេទវាមានចំណងទាក់ទងនេះ: តម្រូវការ, ផលប្រយោជន៍, ការជម្រុញនិងសកម្មភាព។ សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងនេះនិងការគ្រប់គ្រងការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តមួយចំនួនដែលផលប៉ះពាល់លើបុគ្គលិករដ្ឋបាល។ ពួកគេត្រូវបានផ្អែកលើច្បាប់ការត្រួតពិនិត្យដោយផ្ទាល់បាន, ដូចជាបានបង្ហាញថាការប្រើប្រាស់នៃទម្រង់នានានៃឥទ្ធិពលទៅលើបុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន។ វិធីសាស្រ្តនៃ ការលើកទឹកចិត្តក្នុងការគ្រប់គ្រង គឺជាអ្នកសេដ្ឋកិច្ចនិងមិនមែនសេដ្ឋកិច្ច។ វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានលើកទឹកចិត្តកម្មករនៅក្នុងការផ្លាស់ប្តូរសម្ភារៈដោយកម្រិតប្រាក់ខែនេះ, ពានរង្វាន់ជាបញ្ហាឬប្រាក់បំណាច់។ ដោយការមិនដូចគ្នាសេដ្ឋកិច្ចមានអង្គការពោលគឺអ្នកដែលអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកដើម្បីចូលរួមក្នុងសកម្មភាពរបស់អង្គការរបស់ក្រុមហ៊ុន, និងខាងផ្លូវចិត្ត។ ដើម្បីរំញោចផ្លូវចិត្តនិងផ្លូវចិត្តដែលរួមបញ្ចូលទាំងការសរសើរ, ការយល់ព្រមឬការខកចិត្តនៅលើផ្ទុយមកវិញ, ការទទួលស្គាល់នៃបុណ្យកុសលនេះ។ នេះជាការ demotivati on សំខាន់ដែលប៉ះពាល់ដល់គុណភាពនៃការងារដោយផ្ទាល់គឺ: មេដឹកនាំគ្មានសមត្ថភាព, ការរិះគន់វិសេសលើសលប់, ការកកស្ទះឬផ្សេងទៀត underloading, ភាពមិនប្រាកដប្រជាការងារឬមុខងាររបស់ក្រុមហ៊ុន។

មនុស្សជាច្រើន អ្នកជំនាញធនធានមនុស្ស ប្រើទ្រឹស្តីការលើកទឹកចិត្តបុរាណទេប៉ុន្តែពួកគេមិនអាចផ្តល់ឱ្យមានប្រសិទ្ធិភាពដែលអ្នកចង់បានប្រសិនបើពួកគេមិនបានសម្របខ្លួនទៅនឹងតម្រូវការរបស់អង្គការណាមួយ។ ការលើកទឹកចិត្តដែលមានប្រសិទ្ធិភាពក្នុងការប្រើប្រភេទផ្សេងគ្នានៃការលើកទឹកចិត្តក្នុងការគ្រប់គ្រង។

មានប្រភេទផ្សេងគ្នាអាស្រ័យលើការលើកទឹកចិត្តពីសញ្ញាសំខាន់គឺ។ ឧទាហរណ៍ប្រសិនបើសញ្ញាមួយគឺជាក្រុមនៃតម្រូវការដែលជាការលើកទឹកចិត្តដែលអាចត្រូវបានចែកទៅជាសម្ភារៈពលកម្មនិងស្ថានភាព។ ចំណែកឯការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈជំរុញបុរសម្នាក់ដើម្បីភាពរុងរឿងជាការលើកទឹកចិត្តការងារត្រូវបានទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងខ្លួនឯងការសម្រេចនិងការលើកទឹកចិត្តស្ថានភាពបំណងប្រាថ្នាដើម្បីក្លាយជាអ្នកដឹកនាំក្រុមអ្នកជំនាញបានទទួលស្គាល់និងគោរពឬគ្រប់គ្រងបាន។ ជាប្រភពនៃប្រភពដើមត្រូវបានបែកបាក់គ្នាលើកទឹកចិត្តខាងក្នុងនិងខាងក្រៅ។ ដោយអាស្រ័យលើវិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តដែលបានបម្រុងទុករំកិល (ផលប៉ះពាល់មនោគមវិជ្ជានិងផ្លូវចិត្ត) បទដ្ឋាន, បង្ខំ (អំណាច) ការលើកទឹកចិត្តនិងរំញោច។

ការលើកទឹកចិត្តជាមុខងារគ្រប់គ្រងមួយមានគោលបំណងដើម្បីកសាងប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តផងដែរដែលបានចំណាយពេលចូលទៅក្នុងគណនីគោលដៅនៃអង្គការនេះគ្រប់គ្រងនិងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។