កម្លាំងពលកម្មធនធានមនុស្ស: ទិដ្ឋភាពទូទៅ, លក្ខណៈនិងអត្ថប្រយោជន៍

ធ្វើការជាមួយនឹងធនធានមនុស្សបង្កប់ន័យថាកម្មាភិបាលនៃបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់មួយ។ សូម្បីតែប្រសិនបើក្រុមហ៊ុននេះមានបុគ្គលិកជំនាញដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់, វានៅតែជាការងារមួយដែលញៀនហើយជាធម្មតាពេលវេលាដើម្បីការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនិងបញ្ហាជាយុទ្ធសាស្រ្តគឺគ្រាន់តែមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ។ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានេះ, អាជីវកម្មជាច្រើនត្រូវបានគេងាកទៅរកសេវាកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនកម្លាំងពលកម្មនេះ។

ដំណើរការនៃការផ្ទេរមុខងារដែលមិនមែនជាស្នូលគ្រប់គ្រងអាជីវកម្មនេះត្រូវបានគេយូរមកហើយបានបញ្ជូនទៅសេចក្ដីមេត្ដាករុណារបស់ក្រុមហ៊ុនកម្លាំងពលកម្មរួមទាំងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

មុខងារអាចធ្វើទៅបានដែលអាចត្រូវបានបញ្ជូនសេចក្ដីអ្នកជំនាញខាងក្រៅ

ចំពោះការយល់ឃើញល្អប្រសើរជាងមុននៃលក្ខណៈពិសេសទាំងអស់ដែលយើងបានដាក់បញ្ចូលទៅក្នុងតារាងដែលត្រូវបានបង្ហាញដូចខាងក្រោម:

ចំណុចចុងក្រោយគឺប្រហែលជាគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍បំផុត។ ជាពិសេសប្រសិនបើកម្លាំងពលកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនភាគខាងលិចទៅធនធានមនុស្សប្រតិបត្ដិការនៅក្នុងប្រទេសកម្ពុជារបស់យើង។ ការ intricacies នៃច្បាប់ដែលមានស្រាប់រួមទាំងការបើកប្រាក់ជាញឹកញាប់អ្នកចាត់ការទូទៅសហគ្រិនបរទេសនិងយល់, ដូច្នេះទាំងនេះគឺជាក្រុមហ៊ុនដែលមានជាញឹកញាប់បំផុតចិញ្ចឹមចេញមុខងារទៅតាមអ្នកជំនាញដែលជាភាគីទីបីនេះ។ នេះជាច្រើនទៀតដូច្នេះដោយសារតែការគណនាប្រាក់ឈ្នួលមិនត្រូវបានអនុវត្តឱ្យមានសកម្មភាពជាយុទ្ធសាស្រ្តនោះទេប៉ុន្តែមន្ត្រីបុគ្គលិកនិងគណនេយ្យករចំណាយពេលច្រើនជាង 60% នៃពេលវេលាធ្វើការរបស់ពួកគេ។

ហេតុផលចម្បងសម្រាប់ការពឹងផ្អែកលើអ្នកឯកទេសខាងក្រៅ

ថ្មី, កម្លាំងពលកម្មរដ្ឋបាលធនធានមនុស្សត្រូវបានក្លាយជាពេញនិយមកាន់តែខ្លាំងឡើង, ហើយមានហេតុផលមួយចំនួន:

• ទីផ្សាររបស់យើង "មក" ជាច្រើននៃក្រុមហ៊ុនបរទេសដែលមិនអាចយល់បានភ្លាមបារម្ភនៃច្បាប់របស់យើង;
• ស្ថាបនិករបស់ក្រុមហ៊ុនគឺមិនមានឆន្ទៈក្នុងការជួលបុគ្គលិកជាច្រើនដើម្បីថែរក្សាការទិញនិងជួសជុលកម្មវិធីពិសេសដាក់ជាធម្មតា, ចង់រក្សាទុក;
• ការចង់បានរបស់ម្ចាស់ក្រុមហ៊ុននេះបានផ្តោតលើអាទិភាពជាយុទ្ធសាស្រ្តហើយដែលត្រូវបានផ្តោតទៅលើការជ្រើសរើសនិងការត្រួតពិនិត្យរបស់បុគ្គលិក;
• ការកើនឡើងយ៉ាងឆាប់រហ័សនៅក្នុងអង្គភាពសេវាបើធៀបនឹងកំណើននៃអាជីវកម្មស្នូលខ្នាតតូចនេះនោះគឺពិតជាកាត់បន្ថយការចំណាយដោយការកាត់បន្ថយការចំណាយលើកម្លាំងពលកម្មការចំណាយលើបុគ្គលិក;
• វាអាចជាស្ថានភាពផ្ទុយ, នៅពេលដែលអត្រានៃផលិតកម្មបឋមលឿននិង បុគ្គលិក មិនមានពេលវេលាដើម្បីដំណើរការនិងសម្រួលទាំងអស់។
• ច្រើននៃសាខាដែលមានទីតាំងផ្សេងគ្នាខ្ចាត់ខ្ចាយនៅទូទាំងប្រទេសប៉ុន្តែទិន្នន័យទាំងអស់ត្រូវបានសម្រុកទៅការិយាល័យ (ក្បាល) មេជាក្រុមហ៊ុននេះ;
• តម្រូវការបន្ទាន់ដើម្បីស្វែងរកបុគ្គលិកមានសមត្ថភាព, ឧទាហរណ៍ដើម្បីចាប់ផ្តើមគម្រោងថ្មី;
• កង្វះនៃជំនាញនៅក្នុងវិស័យនៃការជ្រើសរើសបញ្ជីបើកប្រាក់ខែនេះ។

កម្លាំងពលកម្មប្រុសធនធានមនុស្ស

ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុននេះនៅតែនៅតែនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សដែលជាបុគ្គលិករបស់ខ្លួនអាចផ្តោតលើការដោះស្រាយជាមួយនឹងបញ្ហាសំខាន់ពោលគឺដើម្បីអភិវឌ្ឍផែនការយុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍការវាយតម្លៃនិងការផ្សព្វផ្សាយរបស់ខ្លួន។

អត្ថប្រយោជន៍ជាលើកទីពីរ: ប្រសិនបើសូម្បីតែនៅក្នុងនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកឬបាញ់បុគ្គលិកមួយធ្លាក់ជំងឺវាមានតំរូវការចាំបាច់ដើម្បីរកមើលភ្លាមសម្រាប់ការជំនួសមួយទេបុគ្គលិកអវត្តមានតែងតែអាចជំនួសបុគ្គលិកនៅខាងក្រៅអង្គការមួយ។

ភាគច្រើនបំផុតនៃការទទួលខុសត្រូវសម្រាប់ការកម្លាំងពលកម្មធនធានមនុស្សនេះបានទាក់ទាញក្រុមហ៊ុន។

និងអត្ថប្រយោជន៍សំខាន់ - សន្សំការចំណាយ។

កម្លាំងពលកម្មពេញនិងបានរួមបញ្ចូលគ្នា

ធនធានមនុស្សបុគ្គលិកកម្លាំងពលកម្មជាធម្មតានៅក្នុងដំណាក់កាលដំបូងនេះគឺមានតែនៅលើមូលដ្ឋានរួមបញ្ចូលគ្នាជាមួយមុខងារពោលគឺបុគ្គលិកនាយកដ្ឋានត្រូវបានផ្ទេរតែផ្នែកខ្លះប៉ុណ្ណោះ។ លើសម៉ោង, ដូចជារវាងការជឿទុកចិត្តនិងមានកម្លាំងពលកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនសហគ្រាសត្រូវបានបង្កើតឡើងភាគីទាំងពីរមានការពេញចិត្តជាមួយនឹងការទំនាក់ទំនង, បន្ទាប់មកមុខងារទាំងអស់ត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យភាគីទីបី។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីជ្រើសរើសជាមុខងារធនធានមនុស្សសិល្បករខាងក្រៅ

មុនពេលដែលអ្នកសម្រេចចិត្តលើកម្លាំងពលកម្មបុគ្គលិកម្ចាស់សហគ្រាសត្រូវតែយល់សម្រាប់ខ្លួនគាត់អ្វីដែលគាត់ចង់ទទួលបាននៅទីបញ្ចប់។ ចម្លើយទៅនឹងសំណួរនេះផ្តល់នូវការយល់ដឹងពីអ្វីដែលមានលក្ខណៈពិសេសពេញលេញដែលអ្នកត្រូវផ្ដល់ទៅឱ្យក្រុមហ៊ុនខាងក្រៅ។

ប្រសិនបើមានបំណងប្រាថ្នាដើម្បីធនធានឫជំនួយពីក្រៅបញ្ហាយុទ្ធសាស្រ្តដែលទាក់ទងទៅនឹងបុគ្គលិកនោះទេវាធ្វើឱ្យយល់ដើម្បីចាប់ផ្តើមកិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាមួយដៃគូរនៅក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃកម្លាំងពលកម្មការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនិងបានផ្ទេរបន្ថែមទៀតនៃមុខងារគណនាទូទាត់។ ក្នុងករណីនេះអ្នកជំនាញរបស់ក្រុមហ៊ុននេះត្រូវបានគេដោះលែងពីទម្លាប់ហើយអាចធ្វើបញ្ហាសំខាន់ជាច្រើនទៀតដូចជាការអភិវឌ្ឍន៍នៃកម្មវិធីលើកទឹកចិត្តដែលបានធ្វើសរសើរបុគ្គលិក។

ប្រសិនបើមានគោលដៅសំខាន់ - ការអភិវឌ្ឍនិងការអនុវត្តការលើកទឹកចិត្ត, ការបណ្តុះបណ្តាលនិងភាពស្មោះត្រង់ចំពោះក្រុមហ៊ុននេះ, វាជាការប្រសើរដោះស្រាយនៅក្រុមហ៊ុនប្រឹក្សាយោបល់មួយ។ ដើម្បីចាប់ផ្តើមក្រុមហ៊ុននេះនឹងវាយតម្លៃស្ថានភាពរបស់បុគ្គលិកនោះហើយបន្ទាប់មកផ្តល់ជូននូវសិក្ខាសាលាឬវគ្គបណ្តុះបណ្តាលនិងការកសាងក្រុមព្រឹត្តិការណ៍បណ្តុះបណ្តា។

ឧទហរណ៍ជីវិត

ឧទាហរណ៍ភាពទាក់ទាញ - តម្រូវការក្នុងការអភិវឌ្ឍប្រព័ន្ធនៃការផ្តល់សំណងនិងអត្ថប្រយោជន៍មួយ។ កម្មវិធីនេះមិនតម្រូវឱ្យមានការកែតម្រូវមិនថេរមានតែនៅពេលដែលខ្លួនបានបង្កើតឡើងនិងអាស្រ័យលើតម្រូវការកែប្រែ។ នៅក្នុងការពិត, ការងារគម្រោងនេះ, ដូច្នេះវាធ្វើឱ្យយល់ដើម្បីចូលរួមជាអង្គការភាគីទីបីដែលអ្នកជំនាញមានបទពិសោធនៅក្នុងវាលនេះ។ ក្នុងករណីនេះតែមួយគត់ដើម្បីស្វែងរកជាក្រុមហ៊ុនសមរម្យដើម្បីសម្រេចលើថវិកានិងកំណត់អំពីកាលបរិច្ឆេទកំណត់នេះ។ ជាលទ្ធផលក្រុមហ៊ុនបានសន្សំប្រាក់និងពេលវេលា។

ជាញឹកញាប់មានករណីនេះគឺជាពេលដែលកម្លាំងពលកម្មការជ្រើសរើសបុគ្គលិកសហគ្រាសពាក់ព័ន្ធនឹងការតែប៉ុណ្ណោះ។ ជម្រើសនេះជាប់ពាក់ព័ន្ធនឹងពីរប្រភេទ:

1. ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តនៅលើមូលដ្ឋានជាបន្តមួយ;
2. ការជ្រើសរើសគម្រោងពោលគឺការស្វែងរកឬទាក់ទាញអ្នកជំនាញចុងខ្ពស់ឬគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។

ជម្រើសទាំងពីរគឺពិតជាមានតម្លៃខ្ពស់ទាំងនៅក្នុងពេលវេលានិងនៅក្នុងមូលនិធិវិនិយោគ។ ក្នុងករណីដំបូងនោះវាអាស្រ័យទៅលើភាពទៀងទាត់នឹងផ្តល់សេវាកម្លាំងពលកម្មធនធានមនុស្សរបស់នេះ។ ការចំណាយនៅក្នុងករណីទីពីរនេះ - វាគឺជាការជាប់ទាក់ទងដោយផ្ទាល់វិជ្ជាជីវៈនិងលក្ខណៈពិសេសនៃការវិជ្ជាជីវៈ, ហេតុតម្លៃសន្ធឹកសន្ធាប់ដោះស្រាយបញ្ហានេះ។

គ្រោះថ្នាក់កម្លាំងពលកម្ម

នៅក្នុងករណីមួយចំនួន, ការចំណាយលើសពីការវាស់អតិបរមានិងមិនសមហេតុផល។ ពេលខ្លះភាគីទីបីផ្តល់ជូននូវតំលៃថោកគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើល។ នេះគឺដោយសារតែប្រហែលជាភាពខុសគ្នានៃកត្តាមួយ។ ឧទាហរណ៍ក្រុមហ៊ុននេះមានអ្នកជំនាញនោះទេ, គ្រាន់តែចាប់ផ្តើមអាជីវកម្មជាសហគ្រិនរបស់ខ្លួន, ដូច្នេះការលក់បង្ខូចថ្លៃនិងការ។ ក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀត, នៅលើផ្ទុយមកវិញ, បានសម្រេចចិត្តថាពួកគេមានដៃគូប្រកួតប្រជែងមិនមាន, មិនចាប់អារម្មណ៍នៅក្នុងអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងនៅជុំវិញ។ ដូច្នេះសហគ្រិនគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់ដើម្បីឱ្យមានការប្រុងប្រយ័ត្នខ្លាំងណាស់ក្នុងការជ្រើសរើសដៃគូ, ដោយសារតែនៅសេចក្ដីមេត្ដាករុណាដែលបានផ្ដល់ឱ្យទៅ, ទោះបីជាមិនដំណើរការយុទ្ធសាស្រ្តជាច្រើន, អាជីវកម្មនៅឡើយទេ។

នេះមានន័យថាបញ្ហាមួយទៀត: ឆ្លងកាត់ទាំងអស់មុខងារធនធានមនុស្សដែលជាម្ចាស់អាជីវកម្មនេះបានបាត់បង់ការគ្រប់គ្រងហើយបើក្រុមហ៊ុនកម្លាំងពលកម្មនៅក្នុងសេចក្ដីជំនឿល្អបំពេញមុខងាររបស់ខ្លួនដើម្បីស្តារសណ្តាប់ធ្នាប់នឹងមានការលំបាក។ បានឆាប់តាមដែលបញ្ហានេះបានក្លាយទៅជាច្បាស់លាស់យើងនឹងមានដើម្បីទៅរកមើលបានយ៉ាងឆាប់រហ័សជាក្រុមហ៊ុនថ្មីមួយដែលផ្តល់នូវប្រភេទនៃការបម្រើឬការទទួលយកនៅលើបុគ្គលិកថ្មីទៅក្រុមហ៊ុនរបស់លោកនេះ។

ដូច្នេះវាជាការសំខាន់ណាស់ក្នុងការប្រុងប្រយ័ត្ននិងមានការប្រុងប្រយ័ត្នក្នុងការជ្រើសរើសអ្នកផ្តល់សម្រាប់ ធ្វើការិយាល័យបុគ្គលិក និងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

សូមប្រាកដថាបានយកចិត្តទុកដាក់ទៅនឹងភាពអាចរកបាននៃការធានារ៉ាប់រងការទទួលខុសត្រូវដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈនេះ។ ទោះយ៉ាងណាវត្តមានរបស់ខ្លួនក្តីមួយគឺមិនមែនដូច្នេះត្រូវប្រាកដថាដើម្បីពិនិត្យរបស់ក្រុមហ៊ុនធានារ៉ាប់រងលើកម្លាំងពលកម្មបន្ថែមបំណុលបញ្ជាក់ទំហំនៃផលបូកនេះធានារ៉ាប់រង។

តើធ្វើដូចម្តេចគឺជាតម្លៃនៃការផ្តល់សេវា

ដោយអាស្រ័យលើសំណុំបែបបទនៃការទំនាក់ទំនងនេះគឺសំណុំបែបបទនិងតម្លៃ។ វានឹងអាស្រ័យលើជួរនៃការផ្តល់សេវាដែលអាចរួមមាន:

• កំណត់ត្រាបុគ្គលិក;
• កម្លាំងពលកម្មនៃការគណនានិងការទូទាត់នៃប្រាក់ឈ្នួល;
• ការជ្រើសរើសនៃរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក;
• ការសម្របសម្រួល;
• ការធ្វើតេស្តផ្លូវចិត្តទាំងពីរក្នុងការជួលនិងនៅក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់មួយនៃការងារក្នុងសហគ្រាស។

ទាក់ទងទៅនឹងបរិមាណជាក់លាក់, ការចំណាយនៃការផ្តល់សេវានេះជាច្បាប់មួយដែលគួរឱ្យកត់សម្គាល់ប្រែប្រួលនិងត្រូវបានកំណត់នៅលើមូលដ្ឋានកិច្ចសន្យាមួយ។ តួរលេខជាក់លាក់ក្នុងការហៅមានការលំបាកណាស់ដោយសារតែអ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺអាស្រ័យលើគោលនយោបាយកំណត់តម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុននេះ, ជំនាញនិងជំនាញដែលអ្នកត្រូវការបុគ្គលិក, ដូចជារយៈពេលនៃការងារបណ្តោះអាសន្ន។ ដូច្នេះយើងអាចផ្តល់ឱ្យតែទិន្នន័យមធ្យម, ប្រសិនបើចំនួននៃការពេញម៉ោងនិងក្រៅម៉ោងបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការនេះគឺពី 16 ទៅ 50 បុគ្គលិក, សេវា soimost mesyacheaya គឺ 100 ដុល្លារអាមេរិក 25 ដុល្លារអាមេរិកសម្រាប់ជារៀងរាល់ 5 មនុស្សជាងដប់ប្រាំ។ ប៉ុន្តែជាថ្មីម្តងទៀតចំនួនទឹកប្រាក់នេះគឺមានលក្ខខណ្ឌគ្រប់គ្រាន់។ តួលេខទាំងអស់ត្រូវបានពិភាក្សាដោយផ្ទាល់ជាមួយក្រុមហ៊ុន autsoringovoy តំណាង។